Es clave que los nuevos dueños de cualquier empresa -sin importa la rama a la que se dedique- dediquen su atención a las estrategias de impulso al cambio sin resistencia.

Hay un aspecto del que suele hablarse poco cuando se tocan temas relacionados con las fusiones o adquisiciones a través de alternativas financieras como el private equity. Este tiene que ver con la cultura que existe en las distintas empresas que deciden convertirse en una.

Ciertamente desde hace mucho tiempo, se cuenta con lo que se denomina el due dilligence cultural y que se aplica en algunas empresas cuando deciden optar por la alternativa de impulsar una operación de private equity en la que otra empresa adquiere la mayoría accionaria.

Cuando se quiere llevar a cabo una operación de fusión de este tipo, es necesario tomar en cuenta que hay una diversidad característica del ambiente laboral. No se trata solo de examinar los balances financieros y establecer que las cuentas están claras. Una empresa es mucho más que sus números, es en realidad su gente y su cultura corporativa. De allí que esos procesos de integración de una parte de la antigua directiva o gerencia con los nuevos dueños mayoritarios debe tomar siempre en cuenta que se trata de un proceso de convivencia de dos partes muy diferentes.

Está más que demostrado que la productividad de una compañía está altamente relacionada con el nivel de motivación que siente su principal activo que son sus empleados. La creación de nuevas maneras de trabajar debe llevarse a cabo como un proceso integral y no como una imposición para evitar que el producto final continúe teniendo la misma o mejor calidad.

El abogado Alberto Rebaza, considerado por la firma Chambers & Partners como uno de los abogados más destacados del Perú en el capítulo Fusiones y Adquisiciones (M&A), señaló al respecto al diario El Comercio de Lima que la cultura es el tema que genera más interés en un proceso de due dilligence, porque los fondos generalmente no compran el 100% de las compañías, sino que se vuelven socios -mayoritarios o minoritarios- de los fundadores, “quienes saben no solo cómo conducir con éxito la empresa, sino que han consolidado un estilo de hacer las cosas que provocó el interés del fondo”.

Es así como resulta lógico entender que la cultura termina siendo un elemento estratégico que debe analizarse muy bien. De allí que los departamento de gerencia de personal o recursos humanos son vitales para que dentro del proceso de integración se entienda que hay ciertos códigos de convivencia, método de trabajo, negociaciones con los trabajadores e incluso toma de decisiones gerenciales que a veces deben ser diseñadas con cautela para evitar perjudicar el ambiente corporativo.

Uno de los hombres de negocios más prestigioso del mundo, Jeff Bezos, el quinto más rico del mundo según la revista Forbes y fundador de Amazon es citado constantemente cuando se refiere al éxito de sus emprendimientos: «Por más talento que tengas para emprender negocios, el trabajo en equipo es lo que te llevará al éxito. Una persona sola no es capaz de levantar un negocio en solitario, y es el trabajo en equipo lo que nutre a la empresa y le da ideas frescas e innovadoras en todo momento».

Entender que cualquier proceso de cambio crea un ambiente de incertidumbre y que es precisamente esta emoción la que hay que saber canalizar, no solo requiere de esfuerzo gerencial sino también de liderazgo empresarial.

De allí que es clave que los nuevos dueños de cualquier empresa -sin importa la rama a la que se dedique- dediquen su atención a las estrategias de impulso al cambio sin resistencia. Es parte de crecer en un ambiente de éxito, armonía y de lograr el objetivo principal que es crear valor en las empresas y que produzcan importantes dividendos.